出版社编辑聘用机制探析——出版社转制背景下的用人机制改革尝试
中国新闻出版报
2005-12-06
转制对用工机制改革的要求
在出版社逐步转为企业，进行改革的过程中，编辑用工机制的改革成为出版社改制的一个重要组成部分。一般认为，出版社编辑属于“事业编制”，但出版社进入市场化运作后，编辑工作直接面向市场，用工制度的改革就势在必行。现在已经有不少出版社在实践中摸索出了一些用人机制。
例如，广西师大出版社自1999年初第一次面向社会招考编辑人员后，已经连续数年对新进编辑实行了企业聘用制招考和用工形式。当时，出版社具有“事业编制”的人员有60多人，在岗编辑有30人左右。随着事业的发展，这样的编辑规模已经不适应市场发展的需要——当时，广西师范大学出版社的年销售码洋已经达到两亿元。如果继续采用这种单一的用人模式，已经潜伏着许多危机：没有人才的合理流动，出版观念的更新便流于一句空话；没有企业化的用人机制，干多干少干好干坏一个样，面向市场的改革措施就无法真正落实到编辑层面；依赖学校给编制进人，常常是进一个人很难，出一个人更难，这大大限制了企业进一步发展。在这种情况下，出版社开始面向社会招人，采用聘用制的用工方式。当时，应聘者云集，选拔考试可谓百里挑一，网罗了一批人才。之后，出版社又连续几年面向全国招聘，经过桂林本部统一培训以后除满足本部人才使用之外，还派往全国五个分公司。现在，企业化聘用制员工人数和原有的“事业编制”人员的比例超过了10∶1。新的用工体制下许多聘用制员工成为企业的骨干力量，许多新员工脱颖而出，走上了企业中层领导岗位，其中编辑占了很大一部分。“事业编制编辑”和“企业聘用制编辑”的界限已经开始淡化了，评价一位编辑的标准是看他（她）策划组织编辑了什么样的书，创造了什么样的社会效益和经济效益。
编辑用工制度的改革打破了原有的用人制度造成的出版人才不足的瓶颈，为出版社落实出版理念，选择适合自己的发展模式奠定了人才基础。
聘用制的灵活性与能动性
作为企业用工形式下的员工，聘用制编辑不再吃“皇粮”。他们有着这样的观念：自己的业绩、个人效益与企业的发展、企业的效益紧紧地捆绑在一起。编辑作为出版人的社会责任感和价值观很快树立起来：编辑不是被动消极地等待市场，而是积极地适应市场，开拓市场。用工形式的灵活也促使出版社和编辑都会为双方的发展谋划，关注企业的命运。出版社和员工的关系十分密切，这对形成良好的企业创新机制起到了重要作用。出版社人才的流动成为大多数人能够理解的正常现象，不像过去，进人出人都有过多的限制。
以广西师大出版社为例，编辑队伍每年都有百分之一左右的淘汰率，经过严格的考评，不能胜任编辑工作，不适应企业发展的编辑将面临离岗的问题；同时，有些编辑认为企业发展无法适应自己的进步，也会主动离岗另谋高就——这都是自然的人才流动。聘用制编辑用工制度实行五年以来，广西师范大学出版社逐渐缩短事业编制和聘用制职工两种用工体制下由于体制原因造成的员工基本工资的差距，员工的整体收入标准由个人创造的社会效益和市场经济效益综合评估，实行具有现代企业管理制度雏形的相对严格的考核制度，这大大调动了聘用制编辑的积极性和对企业的向心力，同时也激活了旧的用人体制编辑再创业的活力。
这种用人机制，出版社与编辑的选择是双向的，对企业制度的优化、对人才的培养使用具有互动的效果。
聘用制下人才的选拔与培养
聘用制编辑用工制有利于实现“效率优先，兼顾公平”的原则，对促进人才的进步，形成良好的竞争与协作工作平台有积极的作用。聘用制编辑用工形式对编辑的评价标准，更贴近市场的需要，编辑的收入打破原有的事业单位的以基本工资为主体的收入标准，按劳分配，注重个人绩效的挂钩，注重企业的整体效益与个人效益的互动式体现。这样的分配制度既体现出版企业整体发展的需要，也形成了对人才的激励和培养。同时，这种用工制度本身也是面向社会的具有公平性的综合考核，是出版社以文化企业的形象面向社会大众的展示，对树立出版企业良好形象大有帮助。
对新聘人员的培训和使用也要有一套比较科学和灵活的制度及运作方式。广西师大出版社对招聘来的新编辑有严格的培训制度。培训期三个月，要经过校对、编辑、印刷、储运、发行等多个岗位的轮训，熟悉出版流程，并对企业的出版理念、经营作风进行研究探讨，认同企业发展理念。经过培训，许多聘用制员工很快认同了出版社的企业文化，并融入其中，成为广西师大出版社编辑队伍的一支生力军。
为了促进新编辑的迅速成长，出版社要为他们搭建施展才能的平台，鼓励个性化发展。以出版项目负责制鼓励老编辑带新编辑，并以项目负责制为基础，让新编辑自己创造发展机会——这样，个人的职位是自己凭能力创造出来的，承担多大的出版项目，就有多大的“位置”。在出版界还没有统一的聘用制编辑培养模式的情况下，广西师大出版社鼓励编辑参加全国编辑职业资格考试，在社内推行符合企业特点的聘用制员工评定职称制度，打破学历资历、从业年限等框框，按照编辑本人的业绩能力衡量其业务水平，聘用制编辑的基本工资和福利待遇与“事业编制”员工渐趋一致，效益收入和职位考核按照业绩来体现，拉大收入的差距，形成有效的人才激励机制。
这样的用人机制还需要与之相配套的一系列人事管理规定，签订规范的聘用合同，完善培训制度和考核制度，完善每一位聘用员工的社会保障制度，让他们能够安心工作。
随着出版企业市场竞争的加剧，外资进入我国出版领域，如何以充满活力的编辑用工机制赢得出版人才大战，形成具有自己特色的企业文化和企业人才管理机制，是每个出版社面临的问题。聘用制编辑用工形式正是在认同出版社作为文化企业的前提下的一种人事制度改革的尝试，希望通过这种尝试的不断深入，为出版社最终走向市场提供更多的人才。（沈伟东）
来源：《中国新闻出版报》
在出版社逐步转为企业，进行改革的过程中，编辑用工机制的改革成为出版社改制的一个重要组成部分。一般认为，出版社编辑属于“事业编制”，但出版社进入市场化运作后，编辑工作直接面向市场，用工制度的改革就势在必行。现在已经有不少出版社在实践中摸索出了一些用人机制。
例如，广西师大出版社自1999年初第一次面向社会招考编辑人员后，已经连续数年对新进编辑实行了企业聘用制招考和用工形式。当时，出版社具有“事业编制”的人员有60多人，在岗编辑有30人左右。随着事业的发展，这样的编辑规模已经不适应市场发展的需要——当时，广西师范大学出版社的年销售码洋已经达到两亿元。如果继续采用这种单一的用人模式，已经潜伏着许多危机：没有人才的合理流动，出版观念的更新便流于一句空话；没有企业化的用人机制，干多干少干好干坏一个样，面向市场的改革措施就无法真正落实到编辑层面；依赖学校给编制进人，常常是进一个人很难，出一个人更难，这大大限制了企业进一步发展。在这种情况下，出版社开始面向社会招人，采用聘用制的用工方式。当时，应聘者云集，选拔考试可谓百里挑一，网罗了一批人才。之后，出版社又连续几年面向全国招聘，经过桂林本部统一培训以后除满足本部人才使用之外，还派往全国五个分公司。现在，企业化聘用制员工人数和原有的“事业编制”人员的比例超过了10∶1。新的用工体制下许多聘用制员工成为企业的骨干力量，许多新员工脱颖而出，走上了企业中层领导岗位，其中编辑占了很大一部分。“事业编制编辑”和“企业聘用制编辑”的界限已经开始淡化了，评价一位编辑的标准是看他（她）策划组织编辑了什么样的书，创造了什么样的社会效益和经济效益。
编辑用工制度的改革打破了原有的用人制度造成的出版人才不足的瓶颈，为出版社落实出版理念，选择适合自己的发展模式奠定了人才基础。
聘用制的灵活性与能动性
作为企业用工形式下的员工，聘用制编辑不再吃“皇粮”。他们有着这样的观念：自己的业绩、个人效益与企业的发展、企业的效益紧紧地捆绑在一起。编辑作为出版人的社会责任感和价值观很快树立起来：编辑不是被动消极地等待市场，而是积极地适应市场，开拓市场。用工形式的灵活也促使出版社和编辑都会为双方的发展谋划，关注企业的命运。出版社和员工的关系十分密切，这对形成良好的企业创新机制起到了重要作用。出版社人才的流动成为大多数人能够理解的正常现象，不像过去，进人出人都有过多的限制。
以广西师大出版社为例，编辑队伍每年都有百分之一左右的淘汰率，经过严格的考评，不能胜任编辑工作，不适应企业发展的编辑将面临离岗的问题；同时，有些编辑认为企业发展无法适应自己的进步，也会主动离岗另谋高就——这都是自然的人才流动。聘用制编辑用工制度实行五年以来，广西师范大学出版社逐渐缩短事业编制和聘用制职工两种用工体制下由于体制原因造成的员工基本工资的差距，员工的整体收入标准由个人创造的社会效益和市场经济效益综合评估，实行具有现代企业管理制度雏形的相对严格的考核制度，这大大调动了聘用制编辑的积极性和对企业的向心力，同时也激活了旧的用人体制编辑再创业的活力。
这种用人机制，出版社与编辑的选择是双向的，对企业制度的优化、对人才的培养使用具有互动的效果。
聘用制下人才的选拔与培养
聘用制编辑用工制有利于实现“效率优先，兼顾公平”的原则，对促进人才的进步，形成良好的竞争与协作工作平台有积极的作用。聘用制编辑用工形式对编辑的评价标准，更贴近市场的需要，编辑的收入打破原有的事业单位的以基本工资为主体的收入标准，按劳分配，注重个人绩效的挂钩，注重企业的整体效益与个人效益的互动式体现。这样的分配制度既体现出版企业整体发展的需要，也形成了对人才的激励和培养。同时，这种用工制度本身也是面向社会的具有公平性的综合考核，是出版社以文化企业的形象面向社会大众的展示，对树立出版企业良好形象大有帮助。
对新聘人员的培训和使用也要有一套比较科学和灵活的制度及运作方式。广西师大出版社对招聘来的新编辑有严格的培训制度。培训期三个月，要经过校对、编辑、印刷、储运、发行等多个岗位的轮训，熟悉出版流程，并对企业的出版理念、经营作风进行研究探讨，认同企业发展理念。经过培训，许多聘用制员工很快认同了出版社的企业文化，并融入其中，成为广西师大出版社编辑队伍的一支生力军。
为了促进新编辑的迅速成长，出版社要为他们搭建施展才能的平台，鼓励个性化发展。以出版项目负责制鼓励老编辑带新编辑，并以项目负责制为基础，让新编辑自己创造发展机会——这样，个人的职位是自己凭能力创造出来的，承担多大的出版项目，就有多大的“位置”。在出版界还没有统一的聘用制编辑培养模式的情况下，广西师大出版社鼓励编辑参加全国编辑职业资格考试，在社内推行符合企业特点的聘用制员工评定职称制度，打破学历资历、从业年限等框框，按照编辑本人的业绩能力衡量其业务水平，聘用制编辑的基本工资和福利待遇与“事业编制”员工渐趋一致，效益收入和职位考核按照业绩来体现，拉大收入的差距，形成有效的人才激励机制。
这样的用人机制还需要与之相配套的一系列人事管理规定，签订规范的聘用合同，完善培训制度和考核制度，完善每一位聘用员工的社会保障制度，让他们能够安心工作。
随着出版企业市场竞争的加剧，外资进入我国出版领域，如何以充满活力的编辑用工机制赢得出版人才大战，形成具有自己特色的企业文化和企业人才管理机制，是每个出版社面临的问题。聘用制编辑用工形式正是在认同出版社作为文化企业的前提下的一种人事制度改革的尝试，希望通过这种尝试的不断深入，为出版社最终走向市场提供更多的人才。（沈伟东）
来源：《中国新闻出版报》
